改進我國中小高新技術企業人力資源管理的必要性分析
五洲商務網
人力資源是我國中小高新技術企業的核心資源,人力資源管理創新是企業形成持久的核心競爭力的有效途徑。我國中小高新技術企業并非是大企業的具體而微者,它們之間的根本區別在于兩者處于不同階段。處于起步階段的中小高新技術企業,內部還沒有形成完整、規范和適合自身快速發展的做法和制度,人力資源管理上的不斷創新是管理者們所面對的最大挑戰。
(一) 理論分析。
根據最早提出“創新”的經濟學家熊彼特(J·A·Sehumpeter) 所著《經濟發展理論》(1911 年) 一書中使用的“Innovation”概念,認為創新是生產要素的重組。羅默認為在現代企業中,創新是通過人力資源和實物資源的不同組合來實現利潤最大化,創新是提高資源配置效率的各種新活動。人力資源是最重要和最易變化的資源,它是與創新相伴而生的。在高新技術企業中,員工的智力資本以隱形知識的形式存在,只有通過社會相互作用才可分享,并且由于員工智力資本積累過程的長期性和傳遞難度,競爭對手難以模仿,是企業最持久的核心競爭力。尤其當外部環境劇烈變化和振蕩時,富于創新的人力資源管理是企業的最重要的戰略工具。
(二) 現狀分析。
從舒斯特教授1997 年設計的“人力資源指數” 問卷調查表中,反映出中國企業的人力資源指數總體均值低。有關調查表明,中國企業對加強人力資源管理的反應更遲緩,隨意性大而且方法陳舊,弊端集中體現在員工的高流動率和裂變。我國人才市場數據顯示,高新技術人才是我國極稀缺且有高價值的人群,其流動由企業通過各種渠道以“挖”的方式來獲得。一次針對北京、濟南、青島三個城市中小高新技術企業的問卷調查表明,在開業3 年以上的公司中,在同一企業工作3年以上的員工占51.55%,1-3 年的占31. 8%,1 年以下的占16. 65%。英特爾、微軟等世界著名公司與我國高新技術企業拼搶人才。我國高新技術企業核心技術人員的流失,直接給中小高新技術企業造成了重創。如1998年北京瀛海威公司張樹新和大批公司高層人員集體辭職,導致了瀛海威整個經營戰略和發展前景的改變。(本文來源:廣西醫科大學;作者:汪小祝)
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