中小高新技術企業人力資源管理的對策

中小高新技術型企業要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新，關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才。為此筆者提出以下對策：



（一） 中小高新技術型企業的管理過程中應注意采用“以人為本”的現代人力資源管理理念。如何管理好人才，首先要能夠正確分析出人才的需求。根據馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理，隨著個人心理的發展，追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。高新技術企業員工整體受教育程度較高，也就是說知識分子所占比重較大。一般而言，個人受教育程度越高，心理的發展程度越高，因此追求自尊和自我實現的動機越強烈。一個組織中的大多數人均有此傾向的話，也必然影響組織中的少數人，從而形成一個較為一致的價值取向。因此，與此相對應的是，高新技術企業員工傾向于進行自主性的工作，滿足自尊和自我實現等高層次的需要。應該在企業的管理過程中注意采用“以人為本”的現代人力資源管理理念。



（二） 營造良好的學習氛圍，加強企業員工培訓。高新技術是一種快速發展的行業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的，定期學習和培訓是他們最為看重的。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要營造良好的學習氛圍，加強對員工的培訓。營造企業良好的學習氛圍，能夠加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒；加強員工之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。



（三） 運用恰當的激勵手段進行有效激勵。要采用恰當的激勵方式來激勵員工，這樣不僅可以起到應有的效果，而且還能夠更加合理地利用資源，使得企業能夠實現更加長久地發展。中小高新技術企業的人員結構決定了企業對人力資源的激勵不能簡單采取物質刺激的手段，而應該是一個多維的、系統化的激勵體系，如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容等，促進人才實現自我價值、自我抱負。



（四） 加強企業文化建設。年輕化、知識型的員工對關懷和愛是十分需要的，特別是從事研發工作的技術人員，由于長期埋頭苦干，往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒有投放很多精力。因此，作為中小高新技術企業的管理者，應該定期安排員工體檢、組織戶外度假和游樂，對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷。企業要建立寬容的創新文化。鼓勵技術創新，放手讓員工去做，培養“專家意識”，對員工的失敗要給予真誠的關懷。



（五） 建立科學的人才后備系統。用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例，把人才后備力量的發掘和儲備作為一項持續的工作，在流動比率和成本的關聯分析基礎上確定最優流動率，建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養，以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。建立人才后備系統，對于人員流動性比較大的中小高新技術企業來說是非常必要的一個措施。



（六） 大力促進科技成果轉化。首先要推進科研機構企業化，即引導一些科研院所逐步歸入企業，把脫離于企業之外的科研力量組織到企業技術創新中去。改變我國以往研究機構政府主導型的現象，使科研開發從一開始就能夠從商業化生產的角度出發，按市場的需要進行選題、立項和技術設計，按市場機制的規則來運作。其次是直接在高新技術產業中設置科研部門。企業根據市場需求信息，提出具有針對性的研究開發課題，據此投入人力、物力進行研究開發活動，產生的科技成果直接用于生產活動，增強企業的競爭力，進而從市場上獲得更大收益，獲得更多的研究開發費用，形成企業的良性發展。（本文來源：互聯網）