企業制度改革的幾點見解

為了一個共同的目的我們制定了制度，有了這個制度可以幫我們實現目的。制度存在的意義是因為他有章可循，之所以有章可循是因為這個制度的穩定。

古今中外，歷朝歷代，制度制定的目的是為了遵守的，制度之所以產生不是因為“它就是應該拿來改的”。同樣，企業制定制度不是為了便于以后的修改，企業制定制度是因為我們需要規范。

改革必須慎之又慎。



制度改革的目的是什么？

解決老員工工作壓力問題——難道新員工每個都不忙？

增加老員工的工作時間——難道三四個月輪一次，而且還是中午一的小時可以解決問題？不過是杯水車薪罷了吧，甚至杯水車薪都談不上。

至少老員工感覺好多了——那么新員工的落差誰來彌補？

新員工如果有特別忙的他可以提出來——那么為什么不考慮對特別忙的老員工予以照顧，而把責任推給新員工。

制度改革目的是為了減少老員工的負擔。但是從實際情況看，這個制度的變革排除感情因素，在實質上對老員工并沒有任何幫助。

但是如果一定要考慮個人感覺，那么新人的落差又由誰來考慮。難道老員工的感覺比新員工的感覺對公司而言更重要嗎？

一個成文的制度，如果沒有人反對，相安無事，就不應該說改就改。

改革者真的能夠在實質上減輕老員工的負擔嗎？或者只是為了讓老員工感覺上更優越一點？如果只是為了后者，那么這感覺上的更優越一點是否應該以新員工的利益為代價呢？



別說新員工太空閑，這不是改革這個制度的根本目的，新員工太空閑你可以安排別的事情給他們做，而不是把這個制度改了，讓新員工去承受這種落差。同時也應該考慮為什么這些老員工太忙，他們的分工安排是否合理。

別說經理就該做經理的事情，這不是改革的初衷，如果你覺得經理該做經理的事情，那就給他經理的事情做，而不是經理的事情還沒做先要開始造勢——對外宣布我和你們不同了。



制度之所以被遵守是因為它穩定，之所以制度能規范，是因為大家都認可，大家之所以認可源于我們之前的習慣。

制度產生如果就是為了改革，而不是為了遵守，那么這個制度就是個累贅。如果是個累贅，那么企業就不應該有任何制度。



如果公司一開始就是新員工打掃衛生，那么就繼續讓新員工打掃衛生；如果公司一開始就是大家一起搞衛生的，那么就讓大家一起搞衛生。其實一個20多人的公司保留一部分集體一視同仁又有何不可。

記得一位老師說：“去年過年時候發幾箱水果我很開心，雖然我不愛吃而且又要搬，但是我去抗這些東西的時候我發現我們學校校長也在和我一樣辛苦的抗。難得平等一次。至少心里平衡……”



那么什么時候該改呢，一般改革都是因為現有制度束縛了企業的發展，或者改革后制度有更利于企業的發展。如果一個制度并未束縛企業的現有發展，同時對于提供企業的發展速度也不明朗，或者并不十分明顯，出于可改可不改的情況的話，那么此時就應該保持制度的穩定性與傳承性。



改革制度是否只是因為別的公司也這么做，我們就該這么做呢？

適合別人的就適合你嗎？我很反對一個小公司去學大公司的制度。大公司有大公司的文化底蘊，小公司有小公司的文化內容。大企業的文化往往都比較穩定，然后在這個穩定的文化基礎上建立起一套適合自己企業的制度規范。而小企業，公司的文化尚在形成過程中，文化中時有新元素的加入，這種新元素也往往會導致原有文化的變動，所以制度變革必須小心謹慎。

那么小公司去學習小公司的文化行不行呢？那就更加不對了，人家都在摸索中，對錯尚不可知，你怎么就去學了呢？你怎么敢學？

任何兩家公司，他們的人員構成，公司的文化氣氛，公司的原有制度都不可能完全一樣，企業制度制定者切不可以在這些基礎都不同的情況下去照搬照抄別人的制度。



如果非洲蘇丹去像美國那樣通過“民主”選舉總統，那選出來的肯定是黑手黨或、庸才或者是和事佬。如果十年前的中國按照十年前美國那樣發展信用卡，那可定是信用詐騙的多。



有人說，我從來不去學別人是怎么成功的。是的，每個人的知識結構、文化行為習慣都不一樣，你怎么可以認為別人通過這個方式去做能成功，你就能成功。

成功講究天時地利與人和，成功絕不僅僅是模仿別人。

所以有人說，我很關心別人是怎么失敗的，當我看到他們犯的錯誤我就有了前車之鑒。錯誤的原因往往都差不多，但是成功的原因真的無法復制，如果可以復制，那么大家都成功了。但是成功只屬于少數人的事實證明了光靠復制是絕對不能成功的。



改革，一個企業之所以改革不是因為制度生來就是拿來改的，而是因為我認為這個制度已經不合適我們公司現在的文化、規模、其他配套制度了，或者說這個制度修改了以后可以更好的促進公司發展。如果都沒有，那么這次改革是隨意的，是失敗的。作為企業負責人可能覺得影響不大，但是影響不大不意味著沒有影響，這個改革給新員工的感覺很糟，制度的傳承性和穩定性被嚴重破壞，以后其他制度是否也會被這樣隨意修改，作為新人會感到憂慮。



企業領導者也許會說“那我覺得新人思想要糾正，思想不對路要自我批評”。如果一個制度改革目的是為了減輕老員工的工作壓力，但事實上卻并不能實質性的改變老員工的工作壓力，作為等價交換的是在感情上增加了老員工的優越感和新員工的落差感。這樣的改革員工不滿意，領導者卻要責怪員工的話，那么我覺得這個是不合理的。公司如果都是大家的家，那么至少每次改革公司應該給新員工那種家的感覺——我們改是迫不得已，是為了公司更好的發展，是為了大家更好的發展。



可改可不改的制度是否應當改？個人覺得不應該改。制度的價值本來就在制度的穩定性上。任何制度如要修改，修改之前，修改者必須列出足夠的理由來證明這個制度修改是有利于企業發展的。如果沒有，那么這個改革就是一個失敗的改革。



制度的產生不是為了以后修改制度作鋪墊，制度的改變也不是因為隔壁公司是這樣做的。制度的產生是為了企業規范發展，制度改革是為了企業的更好發展。



數字是最具說明力的：

25個人如果正常值周的話，那么約合12周打掃一次衛生，即3個月打掃一次。

值周一次需要的時間是：中午休息1小時（不做任何時間剔除，實際上肯定不用1個小時）/天*5天=5小時。

改革這個制度給老員工每三個月節約了5個小時。平均每天3分鐘。如果算上剔除的時間，那么也就是員工每天用半個小時打掃衛生，則這次制度改革給老員工節約了1.5分鐘一天。



第一，我不認為這個改革給老員工的工作壓力帶來了什么實質性的變化。

第二，我承認可以提高老員工情緒，但是對等犧牲的是新員工的情緒。

第三，老員工的情緒和新員工的情緒的重要性我認為是一樣的。雖然對公司業績可能會有價值的多少之分。如果企業負責人認為老員工的感覺比新員工的感覺更重要，那么這個公司是腐朽的，我也相信這樣的公司做不大，沒有新人你怎么做大。就像一家飯店，只靠老顧客是不可能做大的。



新人不會抱怨，因為他們知道他們沒有給公司創造價值。

新人不會傾訴，因為他們理解公司重視老員工是合理的。

新人也會慢慢習慣這種不公平。

但是，新人會明白公司畢竟不是自己的家，公司看人是看業績的。新人會告訴自己最應該做的事是自己管好自己，至于公司怎么發展和他無關。

慢慢的，公司不再是他們的歸宿，公司只是他賺錢養家的一個工具而已。公司如果不是新員工心中的一個歸宿，不是他的家，這個企業也就是一個大家賺錢的工具而已，談做大，可能嗎？